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Noviembre de 2018 Página 2 de 3

5 soluciones para que los trabajadores triunfen en la era robótica

Autor: Foro Económico Mundial

De acuerdo con un informe del Foro Económico Mundial, esta revolución de robots creará 58 millones de empleos nuevos en los próximos cinco años.

¿Cómo pueden entonces las industrias y sus trabajadores prepararse? Cada industria necesita su propia hoja de ruta, utilizando sus propios datos sobre qué roles se espera que crezcan o decaigan para desarrollar métodos personalizados para satisfacer sus necesidades de talento. Si bien más de la mitad de todos los empleados requerirán una importante mejora en las calificaciones, la mayoría de los empleadores planean centrar sus esfuerzos en unos pocos roles de alto valor en lugar de aquellos en riesgo de desplazamiento, debido a preocupaciones de costo. Para una sola empresa, el desarrollo de talento a gran escala, la recuperación de personal y la capacitación pueden no ser asequibles, pero para un consorcio de empresas de una industria los costos pueden ser lo suficientemente bajos como para que la colaboración valga la pena, como el enfoque de colaboración utilizado en Italia.

2. Las empresas deben definir la estrategia de aumento de sus empresas.

Mientras que habilidades como el diseño de tecnología y la programación continuarán creciendo en demanda, también lo harán las habilidades “humanas” como creatividad, originalidad e iniciativa, pensamiento crítico, persuasión y negociación, atención al detalle, resistencia, flexibilidad, resolución de problemas complejos, inteligencia emocional, liderazgo, influencia social y orientación al servicio. Esto no es sorprendente: para muchas empresas, después de una ola inicial de tecnologías de reducción de costos y desplazamiento de mano de obra, su crecimiento futuro depende de la creación de productos y servicios nuevos y diferenciados que aprovechen las habilidades humanas. Pero para que el concepto de aumento vaya más allá del eufemismo de la automatización simple, el capital humano de las empresas ya no puede ser un pasivo sino un activo. Junto con otros ejecutivos, los directores de recursos humanos deben ser los nuevos líderes en la vanguardia de impulsar el crecimiento mediante la creación de una estrategia de aumento humano-máquina para sus organizaciones.

3. Los gobiernos deben activar políticas modernas de trabajo.

Se espera que la estabilidad promedio global de las habilidades —la proporción de habilidades básicas requeridas para desempeñar un trabajo que se mantendrá igual— sea aproximadamente del 58 %, lo que significa un cambio promedio del 42 % en las habilidades de la fuerza laboral requeridas durante el período 2018-2022.

Para alguien que es probable que permanezca empleado en su rol actual en la fuerza laboral de cuello blanco (white-collar worker), esto significa en promedio 101 días de recualificación. Pero para aquellos que probablemente serán desplazados por completo, el tiempo promedio para volver a capacitarse para un papel mejor pagado puede ser de dos años o más. Para el 70 % de los trabajadores desplazados, su nuevo rol provendrá de fuera de su industria actual. Estos son desafíos desalentadores y es fundamental que los gobiernos desempeñen un papel proactivo al abordarlos. Estas políticas para el mercado laboral moderno van desde la mejora de los centros de trabajo, el desarrollo de redes de seguridad de ingresos, la consideración de cuentas de capacitación individuales, la construcción de un ecosistema para la retención pública y privada, hasta las nuevas políticas para el trabajo en línea.

4. Los formuladores de políticas e inversionistas deben considerar un nuevo enfoque para la creación de empleos en la Cuarta Revolución Industrial (4IR).

Complementando el crecimiento esperado del cambio tecnológico, se espera que los sectores de educación, energía verde, cuidado, ocio y salud se expandan debido a la demanda, tanto en los países en desarrollo como en los desarrollados.

En todas las industrias, entre las funciones que se espera que crezcan significativamente para 2022 se encuentran aquellas que aprovechan la tecnología. Estos incluyen analistas de datos y científicos, desarrolladores de software y aplicaciones, especialistas en comercio electrónico y redes sociales, especialistas en inteligencia artificial y aprendizaje automático, especialistas en big data, analistas de seguridad de la información e ingenieros en robótica. Pero también hay mucho potencial en roles que aprovechan rasgos distintivamente “humanos”, como servicio al cliente, ventas y mercadeo, capacitación y desarrollo, personas y cultura, gestión de la innovación y desarrollo organizativo. Esta es una ventana única de oportunidad. Los gobiernos deberán crear los incentivos adecuados a través de un marco de inversión y emprendimiento que sistemáticamente canalice el tipo correcto de creación de empleo, un nuevo enfoque de la “política industrial” en la Cuarta Revolución Industrial.

5. Todas las partes interesadas necesitan un lenguaje común para definir y evaluar habilidades.

En el último siglo, los diplomas y títulos —y las instituciones que los emiten— han servido como representantes de las habilidades aplicables que las personas realmente tienen, especialmente en la fuerza laboral de cuello blanco. En un mercado laboral donde había estabilidad relativa, este sistema, aunque no era ideal, funcionaba en gran medida; sin embargo, hoy en día, a los sistemas educativos a menudo les faltan las habilidades prácticas necesarias en el lugar de trabajo. Incluso cuando este no es el caso, las necesidades de la fuerza laboral cambian demasiado rápido para que un grado pueda durar a lo largo de una carrera profesional de décadas. En su lugar, debemos desarrollar una taxonomía común en torno al talento para comprender qué constituye una habilidad, una competencia, un rasgo y cómo evaluarlos. Dicha taxonomía puede servir como base para un enfoque ágil y transferible de títulos, diplomas, certificaciones, microcredenciales, reclutamiento y personal. La creación de esta simetría de información puede llevar a un mercado laboral y educativo más eficiente, transparente y dinámico, e introducir nuevos caminos más meritocráticos hacia la movilidad social en la sociedad.


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